Francisco Guardeño Roldan
SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
La empresa actual no es un ente abstracto que produce bienes y servicios, sino un conjunto de personas que llevan a cabo actividades para la consecución de objetivos planificados. En muchas ocasiones, el éxito o fracaso no reside en lo que se percibe a primera vista, sino en el conocimiento y aprovechamiento de las capacidades y habilidades de las personas para la consecución de los objetivos que la empresa haya fijado.
En el futuro triunfarán las empresas que sepan desarrollar su potencial: su personal, sus métodos y sus sistemas.
Cuanto mejor integrado esté el equipo y más se aprovechen las cualidades de cada uno de sus integrantes, más fuerte será la empresa. Esto es la gestión por competencias.
¿Qué se entiende por competencia? Las competencias son las características subyacentes de la persona, que están relacionadas con una correcta actuación en su puesto de trabajo y que pueden basarse en la motivación, en los rasgos de carácter, en el concepto de sí mismo, en actitudes o valores, en una variedad de conocimientos o capacidades cognoscitivas o de conducta. Se puede hablar de dos tipos de competencias:
- Las competencias diferenciadoras distinguen a un trabajador con actuación superior de un trabajador con actuación mediana.
- Las competencias umbral o esenciales son las necesarias para lograr una actuación media o mínimamente adecuadas.
De acuerdo con el grado de especificidad, las competencias se dividen en dos grandes bloques:
- Conocimientos específicos, de carácter técnico, precisos para la realización adecuada de las actividades (Ejemplo: conocimientos informáticos, contabilidad financiera, contabilidad analítica, análisis financiero, fiscalidad, etc).
- Habilidades/cualidades: Capacidades específicas precisas para garantizar el éxito en el puesto (Ejemplo: aptitud directiva, relaciones públicas, habilidad de comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, capacidad de síntesis)
El objetivo fundamental de la implantación de un sistema por competencias es dirigir de manera integral los recursos humanos dentro de la empresa a través del aprovechamiento de los conocimientos y habilidades/capacidades de cada persona. Para lograrlo, se debe desarrollar una política de recursos humanos de acuerdo a las características y necesidades de cada empresa, contemplando todos y cada uno de los procesos de la gestión de recursos humanos: selección, formación y desarrollo, evaluación del desempeño, análisis del potencial, planes de carrera, etc.
Dentro de los métodos de selección el más efectivo será el que identifique qué candidato se adapta mejor al puesto de trabajo. Los sistemas de selección basados en competencias conciben y emplean estas como filtros, mediante los cuales se consiguen seleccionar un pequeño número de candidatos adecuados.
La descripción de puestos de trabajo y de sus perfiles permite detectar los conocimientos, habilidades y capacidades necesarias para un desempeño
adecuado o superior en el puesto de trabajo. Con esto como base, es posible implantar un mejor sistema de selección comparando las competencias requeridas para el puesto con aquellas con las que cuenta el candidato.
Para poder llevar a cabo un proceso de selección por competencias tenemos que contar con un “diccionario” de competencias donde se definan todas y cada una de las competencias. Una vez tenemos esa definición procedemos a establecer los distintos niveles para esa competencia. En último lugar procederemos a la evaluación del candidato sobre la base de esas competencias y a sus distintos niveles.